Die größte Kunst dabei ist: Ich sage einem Menschen, wie ich ihn sehe, ohne ihn dabei zu verletzen.

„Feedback geben und nehmen“ findet sich in allen Führungsprogrammen wieder. Die Umsetzung in der Praxis ist dagegen oft wenig konsequent. Dabei ist Feedback eines der wirksamsten Instrumente der Führungskräfteentwicklung. Es eignet sich hervorragend dazu, die eigene Persönlichkeits- und Verhaltenswirkung zu ermitteln sowie die Wirkung des Führungsstils kritisch zu hinterfragen – aber auch zu würdigen. Voraussetzung ist jedoch, dass Feedback richtig angewandt wird.

Feedback Definition

• Die Bezeichnung „Feedback“ entstammt der Kybernetik und bedeutet „Rückkoppelung“.
• Feedback ergänzt damit die eigene Selbstwahrnehmung oder Selbsteinschätzung durch objektive Fremdeinschätzung und Außenwahrnehmung.
• Feedback beurteilt und wertet nicht. Es wird nur die eigene subjektive Einschätzung zurückgespielt.
• Wer Feedback gibt, kann dem anderen mitteilen, wie sein Verhalten wirkt oder ankommt, wie er oder sie die Situation oder Leistung beurteilt oder welche Verbesserungspotenziale erkannt werden.
• Richtig eingesetzt, kann Feedback daher enorm wertvoll sein, im Beruf ist nahezu unerlässlich, um sich weiterzuentwickeln.
• Feedback ist nicht immer willkommen und braucht es Regeln und ein gemeinsames Verständnis

Feedback kann einer Führungskraft helfen, von ihren Mitarbeitern zu erfahren, wie diese sie selbst und ihren Führungsstil wahrnehmen. Eine solche konstruktive Kritik findet in den Unternehmen oft keine Anwendung, weil es den Beteiligten eher unangenehm ist, bestimmte Dinge, die das Verhalten des Gegenübers betreffen, ehrlich und deutlich anzusprechen.

Ohne die Einhaltung gewisser Spielregeln bleibt Feedback wirkungslos und kann sogar eine gegenteilige Wirkung erzielen.

Die goldene Regel lautet: Feedback ist immer ein Geschenk – und wie bei allen Geschenken entscheidet der Empfänger, ob er es annimmt oder nicht! Nicht zuletzt hängt die wirkungsvolle Umsetzung von Feedback auch von der jeweiligen Unternehmenskultur ab.

Regeln für das Geben von Feedback

Feedback sollte zielorientiert sein, d. h. es sollte nur gegeben werden, wenn die Möglichkeit besteht, zukünftig aus diesen Fehlern zu lernen. Zudem soll Feedback hilfreich sein.

Um dies zu erreichen, müssen einige Grundsätze beachtet werden:

• Sorgen Sie für eine ruhige und angenehme Gesprächsatmosphäre.
• Fragen Sie Ihr Gegenüber, ob er an einem Feedback durch Ihre Person interessiert ist.
• Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers, die Angemessenheit sowie den Zeitpunkt.
• Bleiben Sie konkret. Geben Sie Feedback möglichst unmittelbar.
• Verstecken Sie sich nicht hinter „man“ oder „Du Appellen“, sondern formulieren Sie Ihr Feedback stets als Angebot und in der Ich-Perspektive, z. B. „Ich hatte den Eindruck ..., ich habe beobachtet, dass..., mir missfällt...“
• Trennen Sie Person und Verhalten (Person an sich ist o.k. – Verhalten war jedoch verbesserungswürdig).
• Der Feedbackgeber hat nicht das Recht, die Person zu beurteilen. Was er wahrnimmt und beurteilen kann, ist das gezeigte Verhalten in der bestimmten Situation.
• Beginnen Sie stets mit den positiven Dingen, z. B. „gut gefallen hat mir....“
• Optional: Teilen Sie Ihren Wunsch für die Zukunft mit.

Regeln für das Annehmen von Feedback

Beim Entgegennehmen des Feedbacks befindet sich der Empfänger in einer passiven Rolle, ist also dem Feedback erst einmal hilflos ausgesetzt.

Daher auch ein paar Regeln und Tipps für den Feedbacknehmer.

• Betrachten Sie Feedback als ein Geschenk und Chance für Ihre persönliche Entwicklung.
• Beachten Sie, dass jede Wahrnehmung stets subjektiv ist, Sie jedoch zusätzlich Informationen darüber erhalten, wie Sie von anderen gesehen werden.
• Hören Sie aktiv und aufmerksam zu und fallen Sie nicht gleich ins Wort.
• Rückfragen, um sicherzustellen, dass Sie die Aussagen Ihres Gegenübers richtig verstanden haben, sind jedoch erlaubt.
• Kontern Sie nicht wie auf Knopfdruck. Rechtfertigen und verteidigen Sie Ihr Verhalten nicht sofort. Überdenken Sie lieber später, inwieweit die Kritik berechtigt war und was Sie davon annehmen möchten und was nicht.
• Betrachten Sie Feedback nicht als persönliche Kränkung oder Maßregelung.
• Bedanken Sie sich bei Ihrem Feedbackgeber, dass er bereit war, Ihnen eine Rückmeldung zu geben.

Erweitere „Deine“ Arena!

Das Johari Window macht deutlich, dass das „Feedback geben und nehmen“ die Arena zwischen mir und anderen erweitert.

Dies stärkt die Beziehung und das Vertrauen zwischen Menschen und führt zu einem Wir-Gefühl.

Die Eigenverantwortung und Selbstmotivation der Mitarbeiter werden positiv unterstützt. Das eigene Verhalten wird reflektiert und selbst die fachliche und persönliche Entwicklung kann dadurch gefördert werden.